BAG-Urteil vom 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 104/24) – Kein wirksamer Verzicht auf Urlaubsabgeltung
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer, der aufgrund durchgehender Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaub nicht nehmen konnte, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend gemacht. Der Arbeitgeber berief sich auf einen zuvor geschlossenen Vergleich, der eine umfassende Ausgleichsklausel enthielt und angeblich alle Ansprüche, einschließlich des Urlaubsanspruchs, abdeckte. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln gaben dem Kläger Recht, da der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nach §§ 1, 3 BUrlG gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unverzichtbar ist.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und stellte klar, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch, auch im Rahmen eines Vergleichs, unwirksam ist. Selbst wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht, bleibt der gesetzliche Urlaubsanspruch bestehen und kann nicht durch eine Ausgleichsklausel ausgeschlossen werden. Das BAG betonte, dass der Schutzmechanismus des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG darauf abzielt, die Rechte des Arbeitnehmers zu wahren und nicht durch vertragliche Vereinbarungen unterlaufen werden darf.
Bedeutung für die Praxis
Für Arbeitgeber bedeutet dieses Urteil, dass bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen besondere Sorgfalt auf die Behandlung von Urlaubsansprüchen gelegt werden muss. Vergleichsvereinbarungen sollten klare Regelungen zur Abgeltung von Resturlaub enthalten. Ein pauschaler Verzicht auf Urlaubsansprüche ist unwirksam und kann zu nachträglichen Forderungen führen. Arbeitgeber sollten daher sicherstellen, dass offene Urlaubsansprüche ordnungsgemäß abgegolten oder gewährt werden, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
Fazit
Das Urteil des BAG vom 3. Juni 2025 stärkt die Rechte der Arbeitnehmer hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs. Es unterstreicht die Unverzichtbarkeit dieses Anspruchs und stellt klar, dass auch vertragliche Vereinbarungen diesen nicht ausschließen können. Arbeitgeber sind daher gut beraten, bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen transparente und rechtssichere Regelungen bezüglich offener Urlaubsansprüche zu treffen.
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