Wird es Impfpflicht für Arbeitnehmer geben?

Obwohl eine Verpflichtung zur Impfung gegen Covid-19 im öffentlichen Recht nicht besteht, wird im Privatrecht eine direkte Veranlassung zur Impfung bereits diskutiert. Etwa wird in der Gastronomie oder anderen Einrichtungen überlegt, nur noch geimpfte Kunden zu bedienen oder gar die Räumlichkeiten betreten zu lassen.

Im Arbeitsrecht galten bisher Befragungen oder auch Fiebermessungen von Arbeitnehmern nach dem Aufenthalt in Risikogebieten als rechtens. Dies wird durch die Schutzpflicht des Arbeitgebers für seine Mitarbeiter begründet, welche in diesem Fall über dem Persönlichkeitsrecht der jeweiligen Person sowie über dessen Recht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG)) steht. Zudem kann – bei Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit – eine Durchführung von Untersuchungen oder die Offenbarung des Ergebnisses durch Tarifverträge verlangt werden. Das wurde vom Bundesarbeitsgericht festgelegt: BAG, Urt. v. 25.1.2018, Az. 2 AZR 382/17.

Das Direktionsrechts gem. § 106 Gewerbeordnung (GewO) ermöglicht dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer weitere Einzelheiten außerhalb des Arbeitsvertrags zum Erreichen von Arbeitsleistungen anzuweisen. Aber reicht das aus, um eine Impfpflicht zu rechtfertigen? Dagegen spräche zunächst das Recht auf körperliche Unversehrtheit gem. Art. 2 Abs. 2 Grundgesetz (GG) sowie die Handlungsfreiheit des Einzelnen. Betrachtet man den Fall eines 20-Jährigen Mitarbeiters, ist dies auch nachzuvollziehen. Häufig kommt es jedoch vor, dass Arbeitnehmer höheren Alters auf eine Zusammenarbeit mit jüngeren Kollegen angewiesen sind. In diesem Fall betrachtet sich die Situation wiederum ganz anders, da eine Sars-CoV2-Infektion bei einem 60-Jährigen durchaus lebensbedrohlich sein kann.

Keine Impfpflicht durch das Direktionsrechts
Da das Direktionsrecht sich auf das Erreichen von Arbeitsleistungen in dienstlichem Rahmen beschränkt, entsteht hierdurch keine Grundlage für eine Impfpflicht. Die Impfung ist kein dienstliches Verhalten, weshalb der Arbeitnehmer hier grundsätzlich frei entscheiden darf. Die einzige Möglichkeit einer Impfpflicht für Arbeitnehmer wäre schlicht und einfach die gesetzliche Impfpflicht. In diesem Fall hätte der Arbeitgeber die möglich, dem oder der Betroffenen fristlos zu kündigen.

Auch eine Regelung im Arbeitsvertrag sollte nicht durchsetzbar sein. In diesem Fall würde man die AGB Regelung (§ 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB) heranziehen, da der Arbeitnehmer hier als Verbraucher klassifiziert werden würde. Weitergehend hätte man eine unangemessene Benachteiligung, da dies in Bezug auf die Grundrechte des Arbeitnehmers gem. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB “mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist“.

Aber: Beschränkungen für ungeimpfte Arbeitnehmer möglich
Trotz der nicht zu rechtfertigenden Impfpflicht in Arbeitsverträgen spricht einiges dafür, dass Arbeitnehmer in einer Einrichtung bestimmten Beschränkungen unterliegen, wenn sie nicht untersucht, geimpft sind oder keine Maske tragen. Etwa der Zutritt zu bestimmten Räumen wie der Cafeteria könnte ungeimpften Arbeitnehmern verwehrt werden. Möglich ist dies durch entsprechende Arbeitsschutzvorgaben. Hier erfahren Sie mehr zum Arbeitsschutz und Arbeitsschutzstandard während Corona.

Es lässt sich nicht leugnen, dass die Relevanz einer Impfung in Einrichtungen wie Altenpflegeheimen oder Krankenhäusern durchaus höher ist. Jedoch ist selbst in diesem Fall eine strikte Anweisung zur Impfung gegen das Coronavirus rechtlich kaum denkbar. Indirekt wäre es jedoch möglich, das Pflegepersonal zur Impfung zu veranlassen. Impfverweigerern kann nämlich personenbedingt gekündigt werden, wenn sie durch die Eigenschaft des nicht-geimpften Zustands für eine vertragsgerechte Beschäftigung nicht (mehr) infrage kommen.